Содержание

Разделение людей по определенным признакам существует в философии, психологии, социологии и медицине уже давно. Вспомним, к примеру, разделение М. Вебера на социальные типы или систему темпераментов, разработанную Гиппократом и Галеном. По-видимому, это обусловлено спецификой научного миросозерцания и метода как преимущественно аналитически ориентированных. Несмотря на сложную природу окружающих нас феноменов в любом из них можно выделить элементы и системообразующий фактор. Это относится и к человеку, и к социальным общностям. Разделение на типы предполагает и применение обозначений или "наклеивание ярлыков".

Типоведение - конструктивный ответ на неизбежное приклеивание ярлыков, являющееся совершенно естественным, поскольку именно так мы отличаем один предмет или одного индивида от другого. Раз уж мы наделяем друг друга ярлыками, нам следует это делать по возможности квалифицированно, объективно и конструктивно. Типоведение - упорядоченная, научно обоснованная система, которая свыше сорока лет используется как отдельными людьми, так и организациями для того, чтобы улучшить сотрудничество. Эта система применима на любом рабочем месте в широком спектре деятельности: от найма и увольнения до маркетинга и сбыта. Даже имея небольшой опыт работы с этой системой, руководители могут лучше руководить, работники работать, управляющие управлять, а продавцы продавать.

Типоведение "выросло" на методологической основе разделения на психологические типы, разработанного К. Г. Юнгом. Однако, данная типология, составленная в начале 20-го века, никоим образом не рассматривалась в качестве возможного практического пособия. К счастью для Юнга и его работы, классификацией поведения людей заинтересовались две женщины, которые не были психологами по образованию. Одна из них, Катарина Бриггс, в начале столетия начала независимо от Юнга классифицировать людей на основе их образа жизни. Попросту говоря, она пришла к выводу, что разные люди по-разному относятся к жизни. Когда в 1923 году был опубликован труд Юнга на английском языке, Бриггс прервала свою работу и начала прилежно изучать его. Вместе со своей дочерью, Изабель Бриггс Майерс, она посвятила тридцатые годы совершенствованию предложенных Юнгом методов исследования типов личности. Начавшаяся вторая мировая война и наблюдения за тем, как многие люди в условиях военного времени выполняли несвойственные им задачи, ускорили решение этих женщин создать психологический инструмент, который бы объяснил в научно-строгих и выверенных терминах индивидуальные особенности людей. Так появился на свет "Индикатор типов Майерс-Бриггс" (МВТ). Он был предназначен для выявления индивидуальных предпочтений с целью более конструктивного использования различий между людьми. С 1980 года теория Юнга приобретает все большую популярность, и в этом огромная заслуга матери и дочери Бриггс. Индикатор MBTI - один из самых широко используемых ныне психологических инструментов. По словам издателя этого Индикатора (Consulting Psychologists Press), в 1990 году было продано свыше двух миллионов экземпляров MBTI. Он переведен на японский, испанский, французский, немецкий и другие языки.

В отечественном типоведении основной теоретической основой является соционика - адаптированная "нашими" названиями и дополненная системой межтипных отношений прикладная дисциплина² . В связи со структурными изменениями в российской экономике и, как следствие, необходимостью использования новейших психологических технологий, соционику взяли на вооружение менеджеры по персоналу, ей заинтересовались руководители всех уровней, имеющие целью оптимизировать свое взаимодействие с партнерами, а также получить представление о сильных и слабых местах психологической структуры своих подчиненных, коллег и партнеров. Так, соционика проникла в бизнес. В первую очередь ее взяли на вооружение менеджеры по персоналу, ибо соционика как раз призвана изучать людей, определять сильные и слабые стороны человека, активно использовать сильные и нейтрализовать слабые (либо обеспечить их развитие, или, как говорят соционики, проработку)³ .

Таким образом, первая функция соционики в кадровом менеджменте - оценка персонала. Здесь, как и в теоретической соционике, главная проблема - надежность (валидность) результатов типирования. Методов типирования персонала существует несколько.

Один из методов - постановочно-структурированное интервью. Человеку задается ряд вопросов, нацеленных на выявление определенных индикаторов. Когда интервьюер выявляет один индикатор, начинает определяться следующий. Иногда разные показатели выявляются одновременно, а не по очереди. Порой типируемого просят встать, походить, выполнить какое-то действие. В результате выносится "вердикт". Пожалуй, это наиболее распространенный метод типирования. У этого метода есть свои мастера, но основная масса типирующих совершает ошибки именно при постановочно-структурированном интервью, так как свою субъективную оценку принимает за истину.

Другой способ - тестирование + корректировочная беседа + наблюдение. В этой методике важно выбрать валидный тест. Сегодня тестов разработано много - как "именитыми" социониками, так и иногда самими тестирующими.

Тест валидный (надежный), если:

а) вопросы теста однозначны, то есть разными людьми понимаются одинаково. Отчасти это проверяется в процессе тестирования: чем реже испытуемые задают вопросы типа: "Как это понимать?", "Что здесь имеется в виду?", "К каким случаям относится этот вопрос?" и т.д., тем корректнее составлены вопросы.

б) Тест прост как в заполнении, так и в обработке, чтобы справиться с ним могли люди любого интеллектуального уровня.

в) В результате анализа накопленной статистики (результаты теста + наблюдение + интервью) становится ясно, что формула социотипа, полученная в результате тестирования и "диагноз", поставленный на следующих этапах - совпадают в большинстве (от 80%) случаев.

Итак, тест заполнен и обработан. В результате обработки теста появляется определенная формула: 8 показателей, "измеренных" цифрами. Иногда тест также определяет интернальность или экстернальность типа (или подтип типа).

Благодаря цифрам видно, какие индикатора у человека выявлены четко (то есть являются яркими), а по каким критериям человек является "пограничником". Как раз на прояснение "пограничных" состояний в основном направлена корректирующая беседа.

В процессе беседы типирующий наблюдает и выявляет внешние проявления того или иного типа, подтверждающие формулу или показывающие противоречия, определяет способ и особенности мышления, отношения к событиям и т.д.

По окончании беседы типируемому предлагается прочитать краткое описание социотипа (соционический портрет), апогеем становится узнавание себя (если тип определен верно).

Итак, тест подобран, технология наблюдения и интервью отработана, тип определен. Что дальше?

Теперь в случае, если человек принимается на работу (разумеется, далеко не только на основании соционического интервью), его предстоит включить в работу компании таким образом, чтобы использование его наиболее сильных качеств приносило максимальную пользу компании, то есть ему предстоит определить круг задач.

Таким образом, следующая функция соционики в кадровом менеджменте - определение выполняемых задач или профнагрузка.

На этом можно остановиться подробнее.

Дело в том, что с чьей-то легкой руки появилась и благополучно существует тенденция профотбора на основании формулы социотипа. Социотипы "поделены" на управленцев, продавцов, инженеров-конструкторов, рекламистов и т.д. Утверждается, что якобы один социотип лучше проявляет себя в такой-то профессии, а другой - в такой-то. На самом деле в любой (подчеркиваем: в любой) профессии требуются все 8 индикаторов социотипа. И отбор конкретного человека на конкретную должность зависит не от формулы социотипа, не от гипотетической "склонности" к определенной профессии, а от того, какие задачи - и тактические, и стратегические, ставит перед ним компания в настоящий момент времени.

Возьмем самую популярную сегодня профессию: "менеджер по продажам". В этой профессии сегодня успешно работают представители всех 16 типов, равно как и потерпели фиаско представители всех 16 типов. Дело в том, что название профессии одно, а задач - множество. Продажи могут быть оптовыми, мелкооптовыми, розничными; одна группа товаров ориентирована на мало- или средне-обеспеченного клиента, другая - на элиту; одни компании торгуют товаром для конечного потребителя, другие - посредники, третьи торгуют продукцией Business-to-business. Одни продают высокоинтеллектуальные услуги, другие - муку и сахар, третьи - оборудование для атомных подстанций.

Задачи, решаемые менеджером по продажам, также могут быть разными: захват рынка, формирование имиджа продавца конкретной марки; заполнение определенной ниши рынка; продвижение новой группы товара и приучение к ней потребителя и т.д. В каждом случае нужны разные качества продавца.

Можно ли утверждать, что со всем разнообразием продаж может справиться один социотип? - Отнюдь. Крупно-оптовые партии ТНП хорошо продают люди, относящиеся к психотипу Политик; серьезное оборудование, и вообще "серьезные" товары - Администраторы и другие управленцы; Социалы, как психотипы с доминированием экстравертной и этической функциями в структуре личности, часто встречаются среди менеджеров по продажам продуктов, медикаментов, алкоголя, парфюмерии, - всего того, что в конечном итоге оказывается на полках магазинов. Сайентисты (логико-интуитивные психотипы) незаменимы в продаже сложного оборудования и привлечении клиентов для "конструкторских" услуг. Гуманитарии (гуманисты) с удовольствием продают книги и различные интеллектуальные услуги - наряду с Администраторами и Маршалами.

Менеджер по персоналу - тоже профессия "широкого профиля". Менеджер по персоналу может быть профсоюзным деятелем. Менеджер по персоналу - это и администратор-кадровик, это может быть психолог, цель работы которого - создание комфортной атмосферы в компании, это может быть коучер, который "провоцирует" всех работников компании на постоянное развитие. В первом случае на своем месте окажется Социал, второй случай требует остановить выбор на Управленце, третий вариант идеален для Гуманитария, в четвертом случае на месте окажется Сайентист.

Наконец, сами руководители. Стиль бизнеса, уровень и характер задач, решаемых компанией - напрямую зависят от руководителя. От него зависит, какие социотипы будут наиболее востребованы в данной компании. Важно и то, какую тактику подбора изберет руководитель: тождество (персонал - такой же как я), дуальность (все дополняют друг друга) или любую другую из 16 предложенных.

Итак, стиль менеджмента в компании, этап развития компании, маркетинговая стратегия, - это далеко не все составляющие, которые определяют, какой социотип подходит на ту или иную должность. И наконец, самое главное в оценке персонала - не формула социотипа, а его носитель, степень проработанности в конкретном человеке тех или иных функций и личностных качеств.

Казалось бы, при таком подходе, соционика неприменима для подбора и расстановки персонала. На самом деле именно после определения задач и начинается применение соционики: Тактику нужно поручать главным образом тактические задачи, и лишь иногда - стратегические, чтобы человек все-таки мог развивать и другие свои качества. Важно иметь в виду, что профессиональный успех человека будет зависеть от правильного использования его сильных сторон, а личное удовлетворение, возможно, он получит от развития слабых.

Итак, соционика нужна бизнесу. Но бизнес нуждается не в теоретических гипотезах, которые, возможно, соответствуют истине, а возможно - и нет. Бизнесу нужны проверенные методики прикладной соционики, а именно: корпоративная соционика, которая дает инструмент для развития самых различных бизнес-процессов, формирования управленческой команды и правил взаимодействия различных подразделений внутри компании. Методология построения команды должна быть не теоретической - во главе с идеальным с точки зрения типологии руководителем, она должна иметь инструмент для строительства команды с любым руководителем: реально руководителями являются и Администраторы, и Политики, и Хранители, и Гуманисты, и Лирики, и любой другой представитель Социона.

Еще одна перспективная для соционики тема - профессиональное развитие и обучение персонала. Возьмем к примеру краткосрочное активное обучение - тренинг. Специально обученные тренеры знают, как применять методы фасилитации, модерации, как произвести якорение, как "опустить негативщика" и преодолеть сопротивление группы. Но, как и в каком виде доносить информацию до разных социотипов, каким образом произвести внутреннее формирование группы, чтобы безо всяких "опусканий" и сопротивлений группа работала интенсивно и с пользой для себя - по этому вопросу конкретных рекомендаций нет, есть только интуитивные догадки тренера. Важно знать, как построить тренинговый процесс, чтобы вся информация попала в головы участникам тренинга и переварилась бы, дав ожидаемые результаты в виде увеличения эффективности работы и прибыли. Интересно, как и когда надо задействовать сильные функции, а когда - слабые, какие особенности поведения и мышления следует использовать, чтобы тренинг дал максимальный эффект.

² Аугустинавичюте А. Дуальная природа человека. - Литовская ССР: Отдел рукописей Библиотеки Литовской АН, 1983.

³ Гуленко В. В. Менеджмент слаженной команды. - Новосибирск: Изд-во РИПЭЛ, 1995.